Кадровик индустрии 4.0: big data на службе HR

Стремительное развитие технологий полностью меняет облик современного конкурентоспособного предприятия, а цифровая трансформация бизнеса становится актуальной во всех отраслях. Развитие искусственного интеллекта, распространение интернета вещей, машинное зрение и анализ больших данных — эти и другие технологии индустрии 4.0 приводят к радикальному изменению кадровой структуры предприятия и полному обновлению необходимых компетенций сотрудников.

Готовы ли мы к переменам?

Безлюдные технологии производства, предиктивный ремонт и обслуживание оборудования с использованием технологий дополненной реальности существенно сокращают потребности в сотрудниках для рутинных работ.

Так, например, уже с 2020 года на Московском центральном кольце (МЦК) все 180 пар поездов начнут курсировать в беспилотном режиме, а оператор МЦК — ОАО «РЖД» — сократит около тысячи машинистов. По прогнозам экспертов, за рубежом к 2023 году в области логистики и перевозок не останется ни одного посредника: все операции по поставкам материалов и комплектующих на предприятия от закупок до транспортировки к местам сборки или применения будут осуществляться полностью в автоматическом режиме.

Но даже те сотрудники компаний, которые останутся на своих рабочих местах, должны приобрести новые компетенции, позволяющие им эффективно использовать новые информационные технологии.

Светлана Ляпина, руководитель IT-магистратур IT-центра МАИ:

Цифровая трансформация затрагивает всю систему управления предприятием. Так, например, для цифровой экономики меняется содержание функции планирования производства в компаниях: плановые объёмы выпуска продукции станут определяться на основе интеллектуальных систем прогнозирования спроса и поведения потребителей. Плановики должны будут свободно применять инструменты интеллектуального поиска данных, уметь задавать параметры машинного обучения, выявлять и интерпретировать слабые информационные сигналы и др.

К таким кадровым изменениям предприятия должны быть готовы: специалистам кадровых служб необходимо определить дефицит компетенций, который возникнет в компании в процессе цифровой трансформации и успеть к этим изменениям подготовиться. А значит необходимо изменять и содержание программ обучения в области управления персоналом.

Вера Басова, руководитель направления по проектам в сфере образования департамента развития персонала ГК «Роскосмос»:

Скорее, речь идёт не о новой профессии, а о наборе навыков и компетенций, которыми должны обладать претенденты на рабочие места в кадровых службах нового типа. Я думаю, ключевым отличием в компетенциях от специалистов, которые работают сейчас, являются овладение цифровыми навыками и IT-подготовка. Базовое владение навыками программирования и работа с базами данных однозначно должны появиться в резюме и компетенциях таких специалистов.

К сожалению, сами люди в условиях столь динамичных изменений начинают «сбоить», всё чаще происходит «моральное выгорание» специалистов, рост производственных конфликтов и так далее. В связи с этим у служб управления персоналом появляются новые функции, связанные с мониторингом и оценкой работоспособности сотрудников, профилактикой негативных социальных явлений и деструктивных трендов в области корпоративной культуры. Соответственно, меняется и инструментарий кадровой работы. 

Трофим Дмитриев, начальник центра кадрового сервиса ПАО «Компания «Сухой»:

В будущем кадровая аналитика — это прогнозирование, обработка данных и математическое моделирование в части человеческих ресурсов. Она позволит связать между собой, казалось бы, несопоставимые вещи. Сейчас наша работа ближе к простым математическим действиям; но с приходом автоматизации мы перейдём от элементарных расчётов к более сложным и интеллектуальным.

Что должен уметь кадровик Индустрии 4.0

Кадровые специалисты в эпоху цифровой трансформации должна уметь анализировать количественные и качественные данные в больших объёмах, находить новые источники информации о сотрудниках и предупреждать все возникающие внеплановые изменения в работе с кадрами предприятия.

Светлана Ляпина:

Новая магистерская программа IT-центра МАИ «HR-аналитика в цифровой экономике» позволяет стать специалистом, который готов эффективно и без затруднений работать в новых условиях индустрии 4.0. Новый трек создан путём модернизации традиционной магистерской программы «Экономика труда» в институте № 5 «Инженерной экономики и гуманитарных наук» МАИ на кафедре 512 «Управление персоналом».

Трофим Дмитриев:

HR-аналитика в рамках нашей компании — это автоматизация отчётности и планирование использования больших данных для обоснования кадровых решений. Мы рассчитываем, что выпускники магистратуры будут уметь обрабатывать большие массивы информации и систематизировать данные для того, чтобы прогнозировать общие тренды рынка труда и профессии, выстраивать общую картину будущего соотношения численности и перераспределения персонала. HR-аналитика касается всего, что связано с людьми, их потребностями, подбором и адаптацией. Такие специалисты нам очень нужны.

Стратегию обучения определяет бизнес

Партнёрами программы являются российские аэрокосмические корпорации, компании — представители банковских структур, консалтинговые и IT-компании. Это позволит обучающимся в формате мастер-классов и учебных программ изучить современный опыт решения аналитических HR-задач, а компаниям — ставить и искать решения актуальных задач управления персоналом в формате лаборатории вуза.

Светлана Ляпина:

Запрос на таких специалистов пришёл к нам от бизнеса. Именно кадровики отраслевых предприятий поставили задачу подготовки специалистов, способных применять современные IT-решения в области кадровой работы. Они были бы и сами не прочь поучиться на данной программе, и вполне возможно, что параллельно с магистратурой мы откроем программу ДПО для специалистов служб управления персоналом партнёрских компаний.

Обучение на данной программе по треку HR-аналитики возможно из двух исходных точек:

1. Для студентов, имеющих базовую IT-подготовку. Для них на программе к цифровым компетенциям добавятся знания и навыки предметной области — кадровой работы, позволяющие осознанно применять современные IT для построения аналитических систем работы с персоналом.
2. Для студентов, имеющих базовую подготовку в области управления персоналом. Программа позволит развить цифровые компетенции, научиться применению современных IT-решений для задач в системе управления персоналом.

Вера Басова:

Кадровое делопроизводство включает в себя работу с персональными данными, потому аналитические обзоры и отчёты в сфере управления персоналом, кроме того, что отражают общие тренды работы с большими базами данных, включают и требование конфиденциальности, и правильную и аккуратную интерпретацию полученной аналитики. Этому надо учить, этому надо учиться.

Наряду с наиболее квалифицированными преподавателями из МАИ и лучших дружественных вузов Москвы, также занятия со студентами будут проводить приглашённые спикеры. Ими станут представители ведущих IT-компаний, разрабатывающих или интегрирующих программные модули по HR-аналитике, а также специалисты по управлению персоналом из индустриальных компаний, консалтинга и компаний, работающих в сфере рекрутинга и социальной аналитики. Обязательным условием для преподавателя является личный профессиональный опыт в преподаваемой области и умение транслировать этот опыт в процессе преподавания.

Екатерина Лебедева, старший специалист по развитию бренда работодателя департамента по работе с персоналом ЗАО «Делойт и Туш СНГ»:

В структуре «Делойта» выпускникам программы в большей степени будут интересны направления консалтинга, связанные с внедрением IT, цифровой стратегией, роботизацией процессов, рисками и т. д. Это новые и динамично развивающиеся направления, составляющие серьёзную часть бизнеса компании.

Освоить теорию без отрыва от практики

Современная подход к обучению в магистратуре не разделяется на теоретические лекции и практические занятия. Нет и традиционных лекций в виде пересказа доступных для самостоятельного изучения учебников. Есть занятия, где в режиме диалога или совместной работы преподавателя и студента формируются полезные и востребованные в реальном бизнесе компетенции, а также разрабатываются компоненты выпускной квалификационной работы.

Магистерская диссертация может и должна стать реальным проектом или частью проекта в конкретной компании. Для подготовки этого проекта студенты уже на 1-м курсе попадают на практику-стажировку к одному из индустриальных партнёров или включаются в аналитические проекты лаборатории HR-аналитики в IT-центре МАИ. Тогда уже к началу 2-го курса можно сформулировать тему диссертации и приступить к разработке конкретных решений в данной области.

Трофим Дмитриев:

Мы только-только начинаем создавать группу аналитики и сейчас хотим привлекать молодёжь с новым взглядом. Нам необходимы сотрудники, которые готовы работать в новых реалиях. Мы готовы брать студентов на стажировки, на практику и сразу включать их в работу, так как считаем, что на такой позиции должны работать молодые люди. Они способны перестраивать эту реальность и стать проводниками будущего в нашу жизнь.

Обеспечь своё будущее!

Способность реализовывать современные IT-решения в области кадровой работы повышает стоимость специалиста в среднем в 1,5–2 раза (зарплаты от 180–220 тыс. руб.). Сюда относятся, например, специалисты по управлению персоналом со знанием аналитики систем управления (в том числе по задачам корпоративного обучения и развития, настройки систем массового подбора и адаптации).

Выпускники программы могут работать во всех кадровых службах во всех частных и государственных компаниях и учреждениях. Они будут востребованы как в управленческом консалтинге, так и у рекрутинговых компаний. А для тех, кто хотел бы выстроить академическую карьеру, доступна аспирантура по экономике.

Вера Басова:

«Роскосмос» — это «шапка» над более чем 80 предприятиями космической отрасли. На каждом таком предприятии работает по несколько тысяч человек, и, конечно, будут востребованы люди, которые способны заниматься управленческой аналитикой. Естественно, мы хорошо должны будем знать уровень компетенций тех, кто закончит эту программу. И конечно, лучших выпускников мы будем рекомендовать кадровым службам наших предприятий.

Екатерина Лебедева:

Студенты, которые продемонстрируют наиболее высокие результаты учёбы по программе, будут рассматриваться на актуальные вакансии и стажировки в компании в приоритетном порядке.

Набор на программу уже открыт, обучение специалистов по кадровой работе для цифровой экономики начнётся с 1 сентября.